Die Unternehmen in der Coronakrise

FAQs – Antworten auf häufige Fragen unserer Mitglieder
Jetzt mit Update zum Thema Kurzarbeit

Zur aktuellen Coronakrise erreicht uns täglich eine Flut von Anfragen aus unseren Mitgliedsunternehmen. Auf die häufigsten Fragen finden Sie hier unsere Antworten. Diese Aufstellung erhebt selbstverständlich keinen Anspruch auf Vollständigkeit, wir bemühen uns um eine laufende Aktualisierung. Sollten Sie als Mitgliedsunternehmen unsere weitere Unterstützung brauchen, nehmen Sie bitte direkt mit uns Kontakt auf.

Allgemeines Arbeitsrecht in Zeiten von Corona

Sollten Sie bei einem Ihrer Mitarbeiter Symptome des Corona-Virus bemerken, sollten Sie sich gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter unmittelbar an das zuständige Gesundheitsamt wenden. Das Gesundheitsamt ist dann sowohl für den Meldeweg als auch für die Verhängung von weiteren Maßnahmen zuständig. Für alle weiteren Kontaktpersonen, die ebenfalls Symptome aufweisen, kann das Gesundheitsamt eine Heim-Quarantäne anordnen.

Zur Meldung sind Sie allerdings nicht verpflichtet. §8 IfSG definiert eine kleine Gruppe von Personen, die zur Meldung verpflichtet sind (zum Beispiel Ärzte, Heilpraktiker, Not- und Rettungsdienst).

Für einen gesunden Mitarbeiter besteht die Pflicht die vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen. Lediglich die Wahrscheinlichkeit einer Ansteckung erlaubt dem Arbeitnehmer nicht zu Hause zu bleiben. Im Einzelfall sollte der Arbeitgeber bei einer konkreten Gefährdung allerdings prüfen, ob der Arbeitnehmer freigestellt oder eine Home-Office-Möglichkeiten eingeräumt werden kann (Fürsorgepflicht). Eine weitere Option wäre eine unbezahlte Freistellung des Arbeitnehmers. Die finale Entscheidung liegt dann beim Arbeitgeber.

Mitarbeiter können gemäß des Infektionsschutzgesetzes vom Gesundheitsamt unter Quarantäne gestellt werden. Sollte der Mitarbeiter krank sein, gelten die Regeln für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Sollte der Mitarbeiter nicht krank sein und vorsorglich unter Quarantäne gestellt werden, hat er Anspruch auf Verdienstausfall in Höhe seines Nettolohns. Diesen Betrag zahlt der Arbeitgeber. Innerhalb von 3 Monaten kann der Arbeitgeber einen Antrag auf Erstattung stellen.

Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Der Anspruch kann sich allerdings aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben. Falls dies nicht der Fall ist, können Arbeitnehmer die Homeoffice-Möglichkeit mit dem Arbeitgeber auf direktem Wege vereinbaren.

Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber zu Entgeltzahlung verpflicht, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, er sie aber aus betrieblichen Gründen nicht beschäftigen kann. Dazu zählt auch der Fall, wenn es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen müsste. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.

Können die Beschäftigten ihren (unbelasteten) Arbeitsplatz aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen nicht erreichen und somit ihre Arbeitsleistungen nicht erbringen, gibt es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Die Beschäftigten tragen das Risiko, dass sie zum Arbeitsort gelangen.

Personen, die sich in einem vom Robert Koch-Institut ausgewiesenen Risikogebiet (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete.html) aufgehalten haben oder in Regionen, in denen COVID-19-Fälle vorkommen, sollten unnötige Kontakte vermeiden und wenn möglich zu Hause bleiben. Entwickeln sich innerhalb von 14 Tagen Symptome, sollte - nach telefonischer Anmeldung – ein Arzt aufgesucht werden. Reisende aus dem Iran, Italien, Japan oder Südkorea in Deutschland müssen u.a. Angaben zu ihrer Erreichbarkeit für die nächsten 30 Tage machen. Reisende von China nach Deutschland geben zudem eine erweiterte Selbstauskunft ab (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Transport/Dokumente_Tab.html).

Kurzarbeit

Um die Kurzarbeit anzumelden und das Kurzarbeitergeld zu beantragen, sind zwei wesentliche Schritte nötig:

  • Sie müssen als Arbeitgeber den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit schriftlich anzeigen (via Mail, Brief, Fax). Dabei ist zu beachten, dass Sie sich an die jeweilige Bezirksagentur wenden, die für Ihren Betrieb zuständig ist. Die Entscheidung, ob die Bedingungen erfüllt sind, wird unverzüglich gefällt.
  • Der Arbeitgeber berechnet das Kurzarbeitergeld, zahlt es an die betroffenen Angestellten und stellt es der Agentur für Arbeit anschließend schriftlich in Rechnung (Antrag auf Erstattung des Kurzarbeitergeldes). Die Ausschlussfrist beträgt 3 Monate, beginnend mit dem Ablauf des Kalendermonats, für dessen Tage das Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Die notwendigen Formulare zum Anmelden der Kurzarbeit werden von der Bundesagentur für Arbeit auf ihrer Webseite zur Verfügung gestellt.

Für weitere Fragen hat die Bundesagentur für Arbeit unter 0800 45555 20 eine Hotline für Arbeitgeber eingerichtet. Darüber hinaus finden Sie unter folgendem Link eine prägnante Zusammenfassung aller wichtigen Informationen: https://www.arbeitsagentur.de/datei/merkblatt-8a-kurzarbeitergeld_ba015385.pdf

Die neuen Regelungen treten rückwirkend zum 1. März 2020 in Kraft und umfassen vier konkrete Maßnahmen:

  • Wenn Aufträge ausbleiben, kann ein Betrieb Kurzarbeit anmelden, wenn mindestens 10% der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind
    (Vorher: 30% der Belegschaft).
  • Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden vor Zahlung des  Kurzarbeitergeldes kann vollständig oder teilweise verzichtet werden.
  • Auch Leiharbeitnehmer können Kurzarbeitergeld beziehen.
  • Die Bundesagentur für Arbeit erstattet die Sozialversicherungsbeiträge vollständig.

Auch AT-Angestellte können an der Kurzarbeit beteiligt werden. Wenn das IST-Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze unterschreitet, kann die Differenz bis zur Beitragsbemessungsgrenze mit Kurzarbeitergeld ausgeglichen werden.

Die Agentur für Arbeit empfiehlt eine Gesamtanzeige am Sitz des Unternehmens. Diese Agentur wird dann zur sogenannten Schlüsselagentur. Diese Schlüsselagentur benötigt eine Anlage aus der sämtliche Betriebsteile oder Niederlassungen sowie die Anzahl der Arbeitnehmer und Kurzarbeiter hervorgeht, die vor Ort tätig sind. Handelt es sich allerdings um sehr große Betriebsteile oder Tochterfirmen, dann ist es eher sinnvoll die örtlich zuständige Agentur zu informieren. Hier empfiehlt die Agentur für Arbeit in dieser besonderen Situation Fingerspitzengefühl und Pragmatismus.

Es gibt keine generelle gesetzliche Ankündigungsfrist. Es kommt darauf an was im Tarifvertrag, der Betriebvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt ist. Grundsätzlich kann sehr kurzfristig die Einführung von Kurzarbeit vereinbart werden.

Der Arbeitsausfall ist gemäß § 99 SGB III unverzüglich anzuzeigen. Der konkrete Leistungsantrag auf Zahlung des Kurzarbeitergeldes ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Monaten zu stellen. Die Frist beginnt mit Ablauf des Monats, für den das KuG beantragt wird.

Nein. Für geringfügig Beschäftigte wird kein KuG gezahlt.

Nein, auch nicht anteilig. Der Anspruch aus 2019 muss allerdings vollständig verbraucht sein.

In diesem Fall müsste eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Bei vollständiger Kurzarbeit müsste man über eine außerordentliche Änderungskündigung nachdenken.

Nein, Werkstudenten haben keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Bei der Teilzeit in Elternzeit ist dasHauptleistungsverhältnis ruhend gestellt. Durch die Elternzeit ruht das eigentliche Arbeitsverhältnis. Die Teilzeit in Elternzeit ist ein Vertrag sui generes und unterliegt den normalen Regelungen, wird also genauso bewertet wie ein übliches befristetesTeilzeitarbeitsverhältnis. Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht.

Mitarbeiter können auch während Kurzarbeit einem Minijob nachgehen. Insoweit gelten die allgemeinen Regeln zur Nebentätigkeit. Ggf. muss diese Nebentätigkeit durch den Arbeitgeber genehmigt werden. Einen Ablehnungsgrund wird es nicht geben, außer es ist eine Konkurrenztätigkeit. Auf der offiziellen Internetseite der Agentur für Arbeit heißt es, dass vor allem bei systemrelevanten Tätigkeiten (beispielsweise Kassierer im Lebensmittelladen) keine Anrechnung erfolgt.

Wenn der Mitarbeiter bereits vor der Anordnung der Kurzarbeit krank war, ist er nicht kurzarbeitsfähig. Sie müssen die sechs Wochen Entgeltfortzahlung dann nicht weiter gewähren. Der Mitarbeiter rutscht ab diesem Moment ins Krankengeld. Wenn Sie bereits in Kurzarbeit sind und der Mitarbeiter wird krank, bleibt er ein Kurzarbeitsfall.

Kurzarbeit II

Grundsätzlich ja, wenn die folgenden vier Voraussetzungen für die Anordnung von Betriebsferien vorliegen:

  1. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats wurden gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG  beachtet.  
  2. Es müssen dringende betriebliche Belange vorliegen. Dabei reicht ein Auftragsmangel alleine in der Regel nicht aus, da das Betriebsrisiko beim Arbeitgeber liegt. Ob aufgrund der bestehenden Pandemie anders entschieden würde, kann nicht mit Sicherheit gesagt werden.
  3. Die Anordnung von Betriebsferien setzt eine Ankündigungsfrist voraus. Üblicherweise wird davon ausgegangen, dass Betriebsferien nur für das nächste Kalenderjahr angeordnet werden dürfen, also zu einem Zeitpunkt, zu dem die Arbeitnehmer ihren Urlaub noch nicht verplant haben. Im Einzelfall könnte auch ein etwas kürzerer Zeitraum angemessen sein, der jedoch nicht unter 4 Monaten liegen kann.
  4. Die Ankündigung von Betriebsferien darf nur einen begrenzten Teil des Urlaubs betreffen, nämlich höchstens 60%.

Bereits übertragene Urlaubsansprüche aus dem vorangegangenen Jahr sind grundsätzlich einzubringen. Es ist erforderlich, dass der Arbeitgeber die betreffenden Mitarbeiter auffordert, einen entsprechenden Urlaubsantrag einzureichen. 

Urlaubsansprüche aus dem laufenden Urlaubsjahr sind dagegen nur dann einzubringen, wenn die Kurzarbeit gegen Ende des Urlaubsjahres eingeführt wird. 

Eine einseitige Festlegung von Urlaub durch den Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen von wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht zulässig. Generell empfehlen wir vor der Beantragung des Kurzarbeitergeldes (KUG), die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer für das laufende Jahr abzufragen, diese zu genehmigen und in einer Urlaubsliste darzustellen.

Wird der Urlaub nicht eingebracht, obwohl dies zur Vermeidung von Kurzarbeit hätte erfolgen müssen, liegt insoweit kein unvermeidbarer Arbeitsausfall vor. Das Kurzarbeitergeld wird dann für den Entgeltausfall versagt, der dem Urlaubsanspruch entspricht.

Ja, denn nach § 107 Abs. 2  SGB III ruht der Anspruch auf Kurzarbeitergeld nur für die Fälle, in denen eine Altersrente als Vollrente zuerkannt ist.

Fällt die Arbeitszeit in der Arbeitsphase des Blockmodells aufgrund der Kurzarbeit teilweise aus, wird aus dem tatsächlich erzielten Arbeitsentgelt zunächst das Wertguthaben für die Freistellungsphase gebildet. Fällt in einem Monat mehr als die Hälfte der im Blockmodell geschuldeten Arbeitszeit aus, kann der Arbeitnehmer den mehr als hälftigen Arbeitsausfall für die Freistellungsphase nacharbeiten. Einer Nacharbeit bedarf es nicht, wenn der Arbeitgeber Wertguthaben in entsprechendem Umfang einstellt. Wird während der Altersteilzeitarbeit Kurzarbeitergeld (auch Saison-Kurzarbeitergeld) bezogen, hat der Arbeitgeber die Aufstockungsleistungen nach dem AtG in dem Umfang zu erbringen, als ob der Arbeitnehmer die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet hätte.  Siehe auch Seite 45 der fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld: https://www.arbeitsagentur.de/datei/dok_ba013530.pdf

Durch das Gesetz für Maßnahmen in Elterngeld aus Erlass der Covid 19 Pandemie (am 28.05.2020 im Bundesgesetzblatt veröffentlicht) gilt hierzu rückwirkend zum 01.03.2020 eine Sonderregelung. Auf Antrag bleibt ein aufgrund der Covid 19 Pandemie geringeres Entgelt in der Zeit vom 01.03.2020 bis zum 31.12.2020, wie z. B. der Bezug von Kurzarbeitergeld, bei der Berechnung von Elterngeld unberücksichtigt.

Der Ausspruch einer verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung ist während der Kurzarbeit unter denselben Voraussetzungen möglich, wie bei regulärer Beschäftigung.

Außerdem ist auch eine betriebsbedingte Kündigung möglich, jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.02.2012 (2 AZR 548/10) nur unter sehr erschwerten Bedingungen, da die Einführung von Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ja gerade vermeiden soll. Der Arbeitgeber wird deshalb im Falle einer Kündigung während der Kurzarbeitsperiode darlegen müssen, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne Arbeitnehmer entgegen der ursprünglichen Prognose nun doch auf Dauer weggefallen ist. Dies wird ihm in der Regel nur gelingen, wenn er über die Gründe für die Einführung der Kurzarbeit hinaus weitere, konkrete Umstände vortragen kann, die zu einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit geführt haben. Demnach können betriebsbedingte Kündigungen auch während der Kurzarbeit ausgesprochen werden, sofern der Ausspruch der Kündigungen auf einer neuen unternehmerischen Entscheidung beruht, die das weitere Beschäftigungsbedürfnis entfallen lässt.

Das „Soll-Entgelt“ ist das regelmäßige Entgelt ohne Kurzarbeit, also das ohne den Arbeitsausfall erzielte Entgelt des Arbeitnehmers vermindert um das Entgelt für Mehrarbeit. Zu dem Soll-Entgelt gehören alle Lohnbestandteile, die beitragspflichtige Einnahmen im Sinne des SGB III darstellen. Der Verweis auf „beitragspflichtige Einnahmen“ stellt klar, dass insoweit nur die Bezüge eines Arbeitnehmers bis zur jeweils maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze zur Arbeitslosenversicherung relevant sind.  

Sachbezüge sind mit dem Wert zu berücksichtigen, der sich aus der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) ergibt.  Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit sind nach § 106 Abs. 1 Satz 4 SGB III nicht zu berücksichtigen.  Bei variablen Entgeltanteilen, deren Höhe nicht für den Anspruchszeitraum ermittelt werden kann, darf nach der Fachlichen Weisung der Bundesagentur für Arbeit auf die Werte des letzten abgerechneten Lohnabrechnungszeitraums zurückgegriffen werden; dieser Wert soll dann für die gesamte Dauer des Kurzarbeitergeld-Bezugs zu berücksichtigen sein.

Soweit für den Betrieb oder Betriebsteil eine vorübergehende Beschäftigungssicherungsvereinbarung getroffen wurde, ist das Soll-Entgelt nach dem Entgelt zu bestimmen, das ohne diese Vereinbarung geschuldet wäre, § 108 Abs. 2 S. 3 Sozialgesetzbuch (SGB) III. Künftige Entgeltansprüche können in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung im Sinne des § 1 Abs. 2 Nr. 3 Betriebsrentengesetz). Die für die Entgeltumwandlung in den Durchführungswegen Direktzusage, Unterstützungskasse, Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung verwendeten Entgeltbestandteile sind bis zu einem Betrag in Höhe von vier v. H. der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten kein Arbeitsentgelt (§ 1 Abs. 1 Nr. 9 Sozialversicherungsentgeltverordnung). Diese Entgeltbestandteile sind somit weder im Soll- noch im Ist-Entgelt zu berücksichtigen.

Wichtig: Es ist nicht zulässig, nicht regelmäßige Entgeltbestandteile, wie z. B. Nettozuschläge wegen Feiertagsarbeit, in Bruttovergütung „umzuwandeln“, um so das Entgelt für Kurzarbeitergeld zu erhöhen.

Das „Ist-Entgelt“ ist das erzielte Arbeitsentgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung.

Würde der Mitarbeiter ohne Kurzarbeit monatlich z. B. 2.500,00 Euro brutto verdienen und arbeitet er aber nur die Hälfte und erhält daher nur einen Betrag in Höhe von 1.250,00 Euro brutto, handelt es sich bei diesem Betrag um das "Ist-Entgelt". Das "Ist-Entgelt" beinhaltet auch Entgelte für Feiertage und Urlaub.

Das „Ist-Entgelt“ ist das für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung erzielte Arbeitsentgelt (einschließlich der Entgelte für Mehrarbeit).

Gelegentlich wird dazu insbesondere von Betriebsräten die Auffassung vertreten, dass in einem solchen Fall der Arbeitgeber für die Ausfallzeit die volle Vergütung zu erbringen habe. Das BAG (BAG v. 11.07.1990 – 5 AZR 557/89) lehnt einen solchen vollen Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer für die Ausfallzeit ab. In dieser Entscheidung hatte das BAG über die rechtlichen Auswirkungen zu entscheiden, wenn in einem Unternehmen auf der Grundlage einer Betriebsvereinbarung zwar kurzgearbeitet wird, die Bewilligung dieser Kurzarbeit seitens der Arbeitsagentur jedoch später widerrufen wird. Trotz dieses Bewilligungswiderrufs seitens der Arbeitsagentur haben die Arbeitnehmer – so das BAG – für die Ausfallstunden einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Verdienstausfall nur in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Gleiches muss in den Fällen gelten, in denen eine Refinanzierung des Kurzarbeitergeldes durch die Arbeitsagentur aus anderen Gründen nicht erfolgt. Abrechnungstechnisch behält die Leistung des Arbeitgebers für die Ausfallzeit den Charakter einer – nicht refinanzierbaren – Lohnersatzleistung; die steuer- und beitragsrechtlichen Privilegien dieser Leistung müssen also erhalten bleiben. 

Ja, wenn diese im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgeschrieben sind.

In der Praxis sind drei Fälle zu unterscheiden: 

  1. Der Mitarbeiter ist arbeitsunfähig erkrankt und erhält Krankengeld (d. h. der Entgeltfortzahlungszeitraum ist abgelaufen) und nunmehr wird Kurzarbeit angeordnet:  In diesem Falle erhält der Mitarbeiter weiter Krankengeld. Dieses mindert sich nicht aufgrund des geringeren Einkommens durch das Kurzarbeitergeld, sondern wird nach wie vor nach seinem zuvor bezogenen Entgelt berechnet.
  2. Der Mitarbeiter ist arbeitsunfähig erkrankt und erhält Entgeltfortzahlung (Arbeitsunfähigkeit innerhalb der ersten sechs Wochen):  Insoweit erhält der Mitarbeiter für den Zeitraum, den er im Rahmen der vereinbarten Kurzarbeit arbeiten würde, sein normales Entgelt und für den Zeitraum, der auf das Kurzarbeitergeld entfällt, Krankengeld in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Sofern also Kurzarbeit von 50 % angeordnet wäre, würde der Mitarbeiter für 50 % seinen normalen Lohn im Wege der Entgeltfortzahlung erhalten und für 50 % Krankengeld von der Krankenkasse in Höhe des Kurzarbeitergeldes. Wichtig ist, dass es sich insoweit tatsächlich um Krankengeld handelt, also Regelungen über einen Zuschuss zur Aufstockung des Kurzarbeitergeldes greifen nicht. 
  3. Der Mitarbeiter erkrankt während des Bezugs des Kurzarbeitergeldes: In diesem Falle erhält der Mitarbeiter, wie im obigen Fall, für seine tatsächlich zu erbringende Arbeit Entgeltfortzahlung und für die Differenz, also den Zeitraum, der eigentlich dem Kurzarbeitergeld unterfallen würde, eine Kurzarbeitergeld-Fortzahlung im Krankheitsfall. In dem vorgenannten Beispiel von 50 % Kurzarbeit würde der Mitarbeiter somit für 50 % sein normales Entgelt im Rahmen der Entgeltfortzahlung erhalten und für die anderen 50 % Kurzarbeitergeldfortzahlung im Krankheitsfall. Wichtig ist, dass es sich bei der Kurzarbeitergeldfortzahlung im Krankheitsfall tatsächlich um Kurzarbeitergeld handelt, was bedeutet, dass eventuell vereinbarte Zuschüsse dann auch insoweit zu erbringen sind.

Bezüglich der Nebentätigkeit gilt: Wenn die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt wurde, ergeben sich keine Auswirkungen. Es erfolgt also keine Anrechnung auf das Kurzarbeitergeld. Nehmen Beschäftigte während des Bezugs von Kurzarbeitergeld eine Nebentätigkeit auf, wird das daraus erzielte Entgelt auf das Kurzarbeitergeld angerechnet, denn es liegt eine Erhöhung des tatsächlich erzielten Entgelts vor; es sei denn, es ist eine geringfügige Beschäftigung in einer systemrelevanten Branche.

Wer während einer Kurzarbeit eine Beschäftigung in einem systemrelevanten Bereich aufnimmt (hierzu zählt insbesondere das Gesundheitswesen mit Krankenhäusern und Apotheken, aber auch die Landwirtschaft und die Versorgung der Menschen mit Lebensmitteln),  muss sich das dabei verdiente Entgelt nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen, sofern das Gesamteinkommen aus noch gezahltem Arbeitseinkommen, Kurzarbeitergeld und Hinzuverdienst das normale Bruttoeinkommen nicht übersteigt. 

Der Koalitionsausschuss der Bundesregierung hat in seiner Sitzung vom 22. April 2020 beschlossen, dass für die Beschäftigten in Kurzarbeit ab 1. Mai bis 31. Dezember 2020 die bereits bestehenden Hinzuverdienstmöglichkeiten mit einer Hinzuverdienstgrenze bis zur vollen Höhe des bisherigen Monatseinkommens für alle Berufe geöffnet werden. Auf das Erfordernis systemrelevanter Einsatzbereiche wird verzichtet.

Fördermaßnahmen

Bund und Länder stellen über die KfW, die Landesförderbanken und die Bürgschaftsbanken den Unternehmen Liquiditätssicherungsinstrumente zur Verfügung, mit denen vorübergehende Lieferengpässe und Nachfrageschwankungen überbrückt werden können.

Sollten Sie als Unternehmen anfragen, stehen Fördermöglichkeiten wie zinssubventionierte Liquiditätsdarlehen oder staatliche Bürgschaften zur Verfügung, um Liquiditätsschwierigkeiten zu überbrücken.

Die niedersächsische Förderbank, NBank, plant ein Liquiditätsprogramm für Selbstständige und Kleinunternehmer. Die Beratung steht Ihnen kostenlos und schnell unter beratung@nbank.de oder über die Hotline 0511 30031-333 zur Verfügung.

Die niedersächsische Landesregierung hat ein Milliardenpaket mit einem Volumen von 4,4 Milliarden Euro auf den Weg gebracht, um die wirtschaftlichen Folgen des Corona-Virus abzufedern. Dabei hat die Landesregierung eine Milliarde Euro neue Schulden aufgenommen.

Die Eckpunkte des Pakets sehen folgende Maßnahmen vor:

  • Insbesondere für mittelständische Firmen und Kleinstunternehmen will das Land Bürgschaften erhöhen, Kredite anbieten und über die Förderbank Gelder zur Verfügung stellen.
  • Für die Unterstützung des Gesundheitswesens und für die Wirtschaft werden 1,4 Milliarden Euro zur Verfügung gestellt.
  • Der Bürgschaftsrahmen wird von 2 auf 3 Milliarden Euro erhöht.

Für weitere Fragen rund um die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Epidemie hat das niedersächsiche Wirtschaftsministerium eine Hotline eingerichtet: 0511 120 5757.

Unternehmen sollen nicht deshalb Insolvenz anmelden müssen, weil die von der Bundesregierung beschlossenen Hilfen nicht rechtzeitig bei ihnen ankommen. Deshalb hat die Bundesregierung das bereits beschlossene Hilfspaket mit einer Aussetzung der Insolvenzantragspflicht bis zum 30.09.2020 für die betroffenen Unternehmen flankiert.

Die NBank hat bekannt gegeben, dass bereits ab Mitte nächster Woche (Stand: 20. März 2020) eine Antragsstellung für folgende Programme möglich sein soll:

  • Kreditprogramm bzw. Liquiditätshilfen für kleine und mittlere Unternehmen für einen Kreditbetrag bis 50.000 Euro
  • Zuschuss („Corona-Hilfsprogramm“) für kleine Unternehmen mit bis zu 49 Beschäftigten i. H. v. 20.000 Euro

Interessierte Unternehmen können sich ab sofort per E-Mail bei der NBank registrieren (beratung@nbank.de) und werden dann direkt durch diese informiert, sobald eine Antragstellung möglich ist.

Ausbildung

Grundsätzlich müssen die Auszubildenden im Betrieb erscheinen. Sie sind darüber hinaus verpflichtet, auch die theoretischen Ausbildungsinhalte zu erlernen. Hierbei sollte sie das Unternehmen unterstützen, indem den Auszubildenden die Zeit eingeräumt wird, sich den Lernstoff anzueignen und ggf. dafür Material bereitstellen.

Die Zeit für die Prüfungsvorbereitung muss das Unternehmen dem Auszubildenden verpflichtend zur Verfügung stellen.

Der Auszubildende darf nicht aus Angst vor Ansteckung an der Arbeitsstätte oder dem Arbeitsweg der Ausbildung fernbleiben. Eine Ausnahme kann höchstens gelten, wenn der Auszubildende nachweislich an einer einschlägigen Vorerkrankung leidet.

Der Arbeitgeber muss dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa mit viel Kundenkontakt – kann eine konkrete Verpflichtung folgen, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Die Arbeitgeber sind in der Pflicht, ihre Beschäftigten über geeignete Schutzmaßnahmen zu informieren und ggf. zu schulen. Diese Maßnahmen müssen mit den betrieblichen Interessenvertretungen abgestimmt werden.

Ausbildungsverantwortliche müssen die Ausbildung so umorganisieren, dass weiterhin ausgebildet werden kann. Dabei ist zu beachten, dass mindestens ein Ausbildungsverantwortlicher zu jeder Zeit zur Verfügung steht.

Übergangsweise reicht es aus, wenn eine Fachkraft den Auszubildenden anleitet.

In dieser Ausnahmesituation ist es möglich, die Auszubildenden in Homeoffice zu schicken, sofern dieses betrieblich möglich ist. Wichtig ist es hier, dass der Kontakt zwischen Ausbilder und Auszubildenden bestehen bleibt.

Das kommt darauf an, was genau für eine Tätigkeit im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers wird durch die Corona-Krise nicht erweitert. Wenn in der aktuellen Situation eine Aufrechterhaltung des Betriebes u. a. durch ausbildungsfremde Tätigkeiten gesichert wird, ist das den Auszubildenden sicher vermittelbar.

Eine Freistellung von der Ausbildung verstößt immer – ob bezahlt oder unbezahlt – gegen die Verpflichtung Ausbildender zur Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit (§ 14 Absatz 1 Nr. 1 BBiG). Sie ist deshalb nur in den gesetzlich ausdrücklich vorgesehenen Fällen möglich. Diese sind auf die Berufsschule bzw. die Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte und die Teilnahme an Prüfungen beschränkt. Eine schlechte Auftragslage oder gar ein behördliches Verbot, die Ausbildungsstätte weiter zu betreiben, gehören nicht zu diesen Fällen. Grund ist, dass Auszubildende nach dem Ausbildungsvertrag nicht ihre Arbeitskraft schulden, sondern ihre Bereitschaft, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erlernen.

Werden Auszubildende wegen Arbeitsmangels oder aufgrund behördlicher Verbote freigestellt, muss die Ausbildungsvergütung in voller Höhe weiterbezahlt werden. Außerdem entstehen dadurch Fehlzeiten in der Ausbildung, die bei längerer Dauer auch dazu führen können, dass Auszubildende nicht zur Abschlussprüfung zugelassen werden können. Stellt die Ausbildungsstätte Auszubildende dennoch von der Ausbildung frei und entstehen diesen dadurch finanzielle Nachteile oder Lücken in der Ausbildung, welche zur Nichtzulassung zur Abschlussprüfung oder zum Nichtbestehen der Abschlussprüfung führen, sind Ausbildende im Einzelfall schadenersatzpflichtig.

Der Auszubildende kann weder verpflichtet werden in den Urlaub zu gehen noch Überstunden „abzubummeln“. Es kann jedoch versucht werden, eine gemeinsame Lösung zu finden. Minusstunden zu sammeln, ist in der Regel auch keine Möglichkeit, da diese später durch Überstunden wieder ausgeglichen werden müssten. Insgesamt ist bei dieser Fragestellung das JArbSchG zu beachten.

In der Regel dürfen Auszubildende keine Kurzarbeit leisten. Kurzarbeit für Auszubildende ist erst möglich, wenn sämtliche Mittel ausgeschöpft sind, die Ausbildungszeit sinnvoll zu nutzen (Umstellung des betrieblichen Ausbildungsplans, Versetzung in andere Abteilung(en), Versetzung in die Lehrwerkstatt oder die Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen…). Grundlegend gilt, dass der Auszubildende dem Unternehmen im Gegensatz zum Arbeitnehmer nicht seine Arbeitskraft bzw. -leistung, sondern seine Lernbereitschaft schuldet, die Hauptleistungspflicht eines Unternehmens gegenüber Auszubildenden ist die Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit. Sofern es als letztes Mittel doch unvermeidbar sein sollte, für Auszubildende Kurzarbeit zu vereinbaren, ist zu beachten, dass nach § 19 Abs.1 Nr.2 BBiG der Arbeitgeber ab Aussetzen bis zur Dauer von 6 Wochen die Ausbildungsvergütung fortzahlen muss. Erst nach Ablauf dieser Frist kann die Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld gewähren.

Wegbrechende Aufträge oder behördliche Betriebsschließungen sowie die daraus resultierenden Liquiditätsprobleme sind grundsätzlich kein Grund für die Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses. Dies ergibt sich aus den besonderen Hauptleistungspflichten eines Berufsausbildungsverhältnisses. Die Hauptleistungspflicht von ausbildenden Unternehmen ist es, dafür zu sorgen, dass den Auszubildenden die berufliche Handlungsfähigkeit in einem bestimmten Ausbildungsberuf vermittelt wird (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 BBiG). Erst wenn aufgrund der wirtschaftlichen Schwierigkeiten eines Ausbildungsbetriebes dauerhaft kein Ausbildungspersonal mehr vorhanden ist, in der Ausbildungsstätte die berufliche Handlungsfähigkeit nicht mehr vermittelt werden kann bzw. diese endgültig geschlossen wird oder dem Auszubildenden die Ausbildungsvergütung nicht mehr gezahlt werden kann, ist für die Parteien des Berufsausbildungsverhältnisses ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses gegeben (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG).

Wenn trotz aller Bemühungen keine Betreuung der eigenen Kinder sichergestellt werden kann, gilt der §19 Abs. 1 Nr. 2b des BBiG. Hier ist geregelt, dass Auszubildende bis zu einer Dauer von 6 Wochen weiterhin ihre Ausbildungsvergütung vom Ausbildungsbetrieb erhalten, wenn sie unverschuldet verhindert sind, ihre Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis zu erfüllen. Vorausgesetzt ist hier natürlich, dass alle zumutbaren Möglichkeiten zur anderweitigen Kinderbetreuung ausgeschöpft sind. In dem Fall sollten Auszubildende schnellstmöglich auf Sie als Arbeitgeber zugehen. Außerdem kann auch über die Möglichkeit von Online-Unterricht oder Videokonferenzen für die betreffenden Auszubildenden nachgedacht werden, falls die Betreuungssituation dies zulässt. Eine Notfallbetreuung ist für die sogenannten systemrelevanten Berufe gesichert. Die genauen Regelungen dazu sind allerdings nicht bundeseinheitlich und können ggf. kurzfristig geändert werden.

Dem Auszubildenden kann die Erarbeitung von Aufgaben oder die Planung eines Projektes übergeben werden, mit der er die Zeit der Schließung überbrücken kann. Auch zusätzliche Lernzeit für die Berufsschule ist eine Möglichkeit, die Zeit jetzt sinnvoll zu nutzen – hier können ggf. die Berufsschullehrkräfte um Unterstützung gebeten werden.

Bei vorübergehender Schließung genauso wie bei verordneter Quarantäne bekommen die Auszubildenden weiterhin das volle Gehalt ausgezahlt. Ist ein einzelner Auszubildender vorsorglich unter Quarantäne gestellt worden, ist zu prüfen, ob ein Erstattungsanspruch des Arbeitgebers nach § 56 Infektionsschutzgesetz gegenüber dem Gesundheitsamt besteht.

  • Was bedeutet Corona für den Bewerbungsprozess?
    Im Idealfall können die Unternehmen ihren Bewerbungsprozess fortsetzen. Hier gilt es, soweit wie möglich auf digitale Möglichkeiten zurückzugreifen wie Online-Assessment-Center oder Video-Call.
  • Was kann das Unternehmen tun, damit sich trotz Corona-Krise Schülerinnen und Schüler bewerben?
    Auch für Schüler, die eine Ausbildung beginnen wollen, ist die Situation mit viel Unsicherheit verbunden. Schüler fragen sich, wie ein Bewerbungsprozess nun stattfinden soll und ob es überhaupt Sinn macht, sich gerade jetzt zu bewerben. Unternehmen sollten ihre potenziellen Bewerber unbedingt darauf aufmerksam machen, dass eine Bewerbung ausdrücklich erwünscht ist. Hierfür sollten zum Beispiel die Stellenanzeigen entsprechend angepasst werden. Darüber hinaus ist eine Information darüber, wie der Bewerbungsprozess genau ablaufen wird, hilfreich. Finden Bewerbungsgespräche statt oder werden sie durch Telefonate oder Videocalls ersetzt? Verschieben sich Fristen und Termine? Je mehr Fragen den Bewerbern beantwortet werden, desto eher werden trotz Unsicherheiten Bewerbungen eintreffen.

Bei Fragen zu aktuellen Prüfungsregelungen wenden Sie sich bitte an Ihre Ansprechpartner bei der IHK.

Die ausgefallenen Stunden müssen nicht durch Ableistung der ausgefallenen Stunden nachgearbeitet werden. Je nachdem, wie lange die Berufsschulen geschlossen bleiben, muss es pro Berufsschule einen Plan geben, wie ausgefallener Unterricht nachgeholt werden kann. Die meisten Berufsschulen erstellen jedoch bereits jetzt Aufgaben, die durch Online-Unterricht oder E-Mails abgerufen werden können. Diese Aufgaben könnten bewertet werden und in die reguläre Benotung einfließen.

Natürlich ist es Ziel der Ausbildung, die notwendige berufliche Handlungsfähigkeit zu erreichen. Dafür haben Ausbildende Sorge zu tragen, aber auch Auszubildende eine Mitwirkungspflicht. Wird dieses Ziel allerdings durch die aktuelle Corona-Krise unerreichbar, kann im Ausnahmefall eine Verlängerung der Berufsausbildung in Betracht kommen. Nach § 8 Abs. 2 BBiG können Auszubildende dann die Verlängerung der Ausbildung beantragen.

Sobald die Schule Unterrichtsalternativen z. B. Online-Unterricht oder Aufgaben anbietet, muss der Arbeitgeber die Auszubildenden dafür in vollem Umfang nach §15 BBiG freistellen. Zunächst sollte davon ausgegangen werden, dass die Berufsschule den Umfang des alternativen Unterrichts analog zur ursprünglichen Berufsschulzeit angelegt hat. Daher sollen Unterrichtsalternativen nicht als Hausaufgabe verstanden werden, die einen hundertprozentigen Einsatz im Betrieb rechtfertigen! Sollte es Unklarheiten über den Umfang des alternativen Unterrichts geben, kann das direkt mit der Berufsschule geklärt werden.

Die Einschränkungen und Schließungen von Betrieben zum Schutz vor einer weiteren Corona-Ausbreitung sind nicht absehbar, aber haben voraussichtlich sehr schwerwiegende Auswirkungen. Es ist jedoch zu erwarten, dass sich die Wirtschaft davon wieder erholen wird. Daher sollten Betriebe weiterhin auf eine Übernahme von Auszubildenden setzen. Bestehende Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge zur Übernahme behalten weiterhin ihre Gültigkeit und schützen auch in dieser Krisensituation.

Zuschussprogramm der NBank

Antragsberechtigt sind kleine Unternehmen (einschließlich Unternehmen mit landwirtschaftlicher Urproduktion) sowie Soloselbständige und Angehörige der Freien Berufe mit bis zu 10 Beschäftigten, die a) wirtschaftlich und damit dauerhaft am Markt als Unternehmen oder im Haupterwerb als Freiberufler oder Selbständige tätig sind und in beiden Fällen b) ihre Tätigkeit von einer inländischen Betriebsstätte oder einem inländischen Sitz der Geschäftsführung aus ausführen und c) bei einem niedersächsischen Finanzamt angemeldet sind

sowie

kleine Unternehmen (einschließlich Unternehmen mit landwirtschaftlicher Urproduktion) und Angehörige der Freien Berufe mit 11 bis 49 Beschäftigten, die a) wirtschaftlich und damit dauerhaft am Markt als Unternehmen oder im Haupterwerb als Freiberufler tätig sind und in beiden Fällen b) ihre Tätigkeit von einer niedersächsischen Betriebsstätte oder einem niedersächsischen Sitz der Geschäftsführung aus ausführen und c) bei einem niedersächsischen Finanzamt angemeldet sind

Unerheblich ist, ob die Antragsberechtigten ganz oder teilweise steuerbefreit sind. Personenvereinigungen und Körperschaften werden als eine Einheit betrachtet. Öffentliche Unternehmen sind von der Förderung ausgeschlossen.

Gemeinnützige Unternehmen sind unabhängig von ihrer Rechtsform über die Formulierung „wirtschaftlich und damit dauerhaft am Markt als Unternehmen tätig“ erfasst.

Vereine: um eine Förderung zu erhalten, müssen Vereine ihre wirtschaftliche Tätigkeit nachweisen.

Für alle gilt: Es wird nur gefördert, wenn die Tätigkeit im Haupterwerb ausgeführt wird.

Eine Inanspruchnahme persönlicher oder betrieblicher Rücklagen ist bei beiden Richtlinien nicht mehr notwendig. Diese werden nicht auf eine Förderung angerechnet.

Nur betrieblicher Sach- und Finanzaufwand wie z.B. Mieten und Pachten, Kredite für Betriebsräume und Leasingraten sowie offene Warenrechnungen. Bei Selbständigen auch die Kosten für die private Kranken- und Pflegeversicherung.

- Lebenshaltungskosten (privater Lebensunterhalt, Wohnungsmiete, eigene Krankenversicherungsbeiträge). Sollten die Lebenshaltungskosten nicht gedeckt sein, ist ergänzend die Grundsicherung nach ALGII zu beantragen.
- Lohnkosten, Sozialversicherungsbeiträge für die Mitarbeitenden.
- Personalkosten (diese durch Kurzarbeitergeld).

Grundlage ist die Zahl der Beschäftigten zum Zeitpunkt der Antragstellung in Vollzeiteinheiten (VZE).

Zur Berechnung der Vollzeiteinheiten gehen Teilzeitkräfte mit Ihrem Stundenanteil ein. Beispiele: Vollzeit mit 38 Stunden/Woche: Hier geht eine Teilzeitkraft mit 19 Stunden/Woche mit 0,5 ein, eine Teilzeitkraft mit 30 Stunden/Woche bspw. mit 0,79.

In die Mitarbeiterzahl gehen ein:

- Lohn- und Gehaltsempfänger sowie für das Unternehmen tätige Personen, die in einem Unterordnungsverhältnis zu diesem stehen und nach nationalem Recht Arbeitnehmern gleichgestellt sind
- mitarbeitende Eigentümer und Teilhaber, die eine regelmäßige Tätigkeit in dem Unternehmen ausüben und finanzielle Vorteile aus dem Unternehmen ziehen.
- Auszubildende
- Bei den Teilzeitkräften müssen auch 450-Euro-Kräfte anteilig Ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zu einer Vollzeitstelle einberechnet werden. Beispiele: 450-Euro-Kraft mit 40 Stunden im Monat, also 10 Stunden in der Woche entspricht einem Anteil von 0,25. Eine 200-Euro-Kraft mit 5 Stunden/Woche entspricht einem Anteil von 0,125.

Nein, der individuelle Zuschussbedarf muss konkret berechnet werden, die genannten Beträge stellen lediglich Obergrenzen dar.

 Die Förderung darf nicht zur Überförderung führen. Zu viel gewährte Zuschüsse müssen zurückgezahlt werden. Die NBank wird die potentiell Betroffenen darüber voraussichtlich noch gesondert informieren.

Ja, wenn dies der Haupterwerb ist. Dies gilt auch, wenn dafür keine Gewerbe angemeldet, aber in der Steuererklärung entsprechend Einnahmen aus Vermietung und Verpachtung angegeben worden sind.

Nein, Belege müssen nicht eingereicht werden. Aber Sie müssen die Belege für ggf. spätere Stichprobenüberprüfungen z.B. durch den Landesrechnungshof mindestens 10 Jahre aufbewahren.

Arbeitsschutz

Auch wenn der veröffentlichte Arbeitsschutzstandard als verbindlich bezeichnet wird, bestehen Zweifel an der Durchsetzbarkeit. Die Empfehlung ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung (BV), die eine Gefährdungsbeurteilung zu Corona beinhaltet. Auf dieser Grundlage fällt es leichter Klarheit im Umgang mit der Pandemie im Unternehmen zu schaffen und Verstöße von Arbeitnehmern (AN) zu maßregeln.

Werden die Arbeitsschutzstandards vom Unternehmen nicht eingehalten, droht ein Regress der Berufsgenossenschaft (BG), auch könnten Arbeitnehmer ein Verweigerungsrecht haben, ohne Schutzmaßnahmen arbeiten zu können. Mangels gerichtlicher Entscheidung kann hierzu jedoch keine rechtssichere Einschätzung gegeben werden.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber (AG) verpflichtet von ihm zur Verfügung gestellte Arbeitsmaterialien auch zu reinigen. Hier sollte jedoch darauf hingewirkt werden, dass die Masken selbst gereinigt werden, da es bei der Sammlung zur Kontamination kommen kann und nicht die Masken wieder an den ursprünglichen Arbeitnehmer (AN) zurückgegeben werden. Auch die tägliche Sammlung und Verteilung der Masken würden ein zusätzliches Risiko darstellen.

Es sollte jedoch die Anweisung erfolgen, die Masken täglich zu waschen.

Wenn der Mund-Nasen-Schutz (MNS) per Betriebsvereinbarung (BV) angewiesen wurde (siehe erste Frage), sollte eine Fahrt mit mehreren Personen grundsätzlich dennoch vermieden werden.

Der Fahrer ist nicht berechtigt einen Mundschutz zu tragen, da dies gegen das Vermummungsverbot verstößt und verkehrsrechtliche Konsequenzen hat.

Soweit diese notwendig oder turnusmäßig erforderlich sind, sind diese mit dem untersuchenden Arzt zu veranlassen.

Grundsätzlich ist eine Betriebsvereinbarung erforderlich. Auch mit einer solchen bleibt fraglich, ob der Eingriff in die körperliche Unversehrtheit ohne ausdrückliche Zustimmung erfolgen darf.

Sollten Indizien einer Erkrankung vorliegen (körperlich oder aufgrund von Kontakten) wird der Eingriff mithilfe eines Fieberthermometers wahrscheinlich möglich, sollte jedoch vom Betriebsarzt durchgeführt werden.

Stand: 23. Juni 2020, 16:23 Uhr

Diesen Artikel teilen

Zurück zum Seitenanfang

Mitgliederbereich-Login

Bitte melden Sie sich hier mit Ihrem Benutzernamen und Passwort an.